培训失败找准需求是关键

　　为什么培训失败?

　　我有一个朋友在一家民营企业做HR主管，公司规模有3000多人，发展前景不错。为扩大生产，满足市场需求，公司计划今年10月新开一个工厂，预计员工500人，新工厂的正常运行需要许多熟悉的技术工和管理人才。由于时间比较紧张，外部招聘无法满足公司新开工厂的需求，于是，他申请公司从老厂中选一批人员进行职场培训，约80人经过两个月的培训后，都达到了培训的要求。可在往新厂调配的过程中，出现了意想不到的事--培训人员中，有近一半的人员不愿去新厂。经过调查发现，有的人根本就不想换一个新的工作环境，有的人则因为家庭的因素，还有的人对自己培训的技能和将来从事的工作都不感兴趣等等。总之，这次培训应该说的确使员工的技能有所提升，但是却没有达到预期的效果。

　　通过调查，我们发现案例中，该公司在培训前并没有制定完整的培训需求分析，他的培训主要是根据公司最近的战略计划(建厂)带来的问题，所做的比较粗放的规划。如果按照企业需求、市场需求等进行分析，我们可以发现：首先是企业需求。该企业的发展前景好，因战略调整，需建新厂，员工总数为500人。这是整个培训进行的大前提。然后再明确，这500名员工所需的胜任素质，也就是岗位的任职资格，案例中该企业需要的是"熟悉的技术工和管理人才"。

　　其次是市场需求。针对该企业而言，是人才市场供应和企业用人需要的供需市场，由于"熟悉的技术工和管理人才"，短期内外部的招聘无法满足企业的需求，因此需要进行内部培训的方式进行人员调配。

　　进行到这里后，为期两个月的培训就正式开展，员工该提升的技能也提升了，应该说培训的目的达到了，但是最终效果却让人大失所望，出现了员工培训完不去新岗位的尴尬现象，这意味着辛苦进行的培训工作，只收得一半成效。

　　不难看出，培训失败的原因在于，对培训需求的分析上，他忽视了一个关键点--员工需求。如果我们改变一种方式，将新厂的一些职位要求以及薪酬待遇等公告员工，并要求他们可以自愿报名，自愿选择培训内容，这样一来，我相信，就不会出现上述现象。如果企业的需求分析只是片面地考虑到企业对于员工的要求，就很难调动员工的积极性，起到良好的激励作用。一个成功的培训需要培训者、培训者的领导和组织者等相关人员的参与度，参与度越高培训效果就越好。

　　明确需求是关键

　　几乎每个企业都在做培训，而企业的培训内容也十分丰富，但培训效果却不佳，我们不能将原因直接归于培训效果产生的滞后性，因为如果认真思考和回忆就不难发现，我们所做的培训，对大多数企业来讲都没有达到预期效果，有些成果只是一些表面现象，这也许是部分小型企业的老板们不愿做培训的原因吧。其实，我们仔细分析产生良好的培训效果的原因，就会发现，制订合理的培训计划和开发适合自己公司的培训课程是达到良好培训效果的基础，而制订培训计划，需求分析就是其中首要、关键的环节。

　　成功的培训不但与培训课程、培训体系、培训讲师等有关，更重要的是培训必须满足需求。一个成功的培训与培训讲师、组织者、培训者、培训者的领导四者之间有密切的联系，他们之间的联系就是需求。培训者和培训者的领导是培训需求的提出者，而组织者和培训讲师是需求满足者。那么，如何确定培训需求呢?

　　培训需求的确认一般于绩效考核、公司发展战略以及员工职业生涯的发展计划，可是，这是真正的培训需求吗?为了寻找需求和便于理解需求，我一般将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。

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